副教授為照顧父母提調離，5年服務期未滿被校方索賠18萬

原標題：副教授為照顧父母提調離，5年服務期未滿被校方索賠18萬

日前，澎湃新聞（www.thepaper.cn）相繼發布多則“高校教師離職被索賠違約金”的報道，公眾圍繞著服務協議制定、人才去留等問題展開熱議。

9月12日，南昌某高校副教授王守正（化名）告訴澎湃新聞，2019年9月，他為了照顧年邁的父母，申請調到離家較近的單位工作，被校方索賠違約金18.2596萬元人民幣，校方稱其因評定副教授職稱未滿五年服務期需要交納“違約金”。但王守正說，自己是在2015年12月評副教授的，期間并未跟學校簽署任何關于服務期的協議。

對此，南昌某高校在仲裁裁決書中辯稱：2018年，學校修訂后的公示文件規定“在學校工作期間評定了高級專業技術資格人員的服務期為5年”以及“同一人員應完成的各類服務期累計合并計算”。學校早前出臺的文件也對上述內容作出規定。

雙方對簿公堂，法院認為該案爭議焦點為：南昌某高校是否有權收取王守正調離的違約金？

今年5月8日，南昌高新技術產業開發區人民法院駁回原告王守正的全部訴訟請求。王守正稱，他已于9月1日上訴至江西省南昌市中級人民法院，目前等待進一步審理。

9月16日，南昌某高校相關負責人回應澎湃新聞表示，法治社會，學校在認真走仲裁程序和司法程序，會依法辦事。

有律師受訪認為，高校約定合適的服務期及違約金，對于保持高校人才的穩定性具有一定的意義，尤其是中西部高校。然而，違約金如果遠超過培訓費用，可能不具有法律約束力；但如果違約金過低，可能對勞動者的約束力不強。

為照顧年邁父母提調離，需交納違約金

王守正稱，自己是在2012年4月以人才引進的方式進入南昌某高校，2012年5月與校方簽訂《引進高學歷人才協議書》，明確規定服務期為六年，即2012年5月14日起至2018年5月13日。

王守正與南昌某高校簽訂的《引進高學歷人才協議書》。 本文均為受訪者供圖

2019年9月，六年服務期滿，王守正稱，考慮到父母年齡比較大，且父母是北方人，到南方不適應，為了照顧年邁的父母，他希望申請調到離家較近的單位工作。同年11月4日，該校黨委會同意其調離并停發工資及繳納社保。

王守正稱，11月7日，當他準備辦理調離手續時，學校人事處突然拿出2018年5月制定的《人事調配暫行規定（修訂）》（南X發【2018】41號）（以下簡稱《暫行規定》），并稱其評定副教授職稱而未滿五年服務期就調離，需要交納違約金18.2596萬元人民幣，否則，不予辦理任何調離手續。

王守正向澎湃新聞表示，他從申請調離到準備辦理調離手續這期間，學校并未有人告知需賠違約金一事。

對此，學校人事處在“王守正申請調離違約金核算情況”里說明：該教師于2012年5月以博士引進方式進入我校，引進服務期為6年，從2012年5月14日至2018年5月13日；2015年12月評定副教授，服務期在原有服務期基礎上增加5年。根據《暫行規定》，其上述兩項服務期合并計算，其服務期至2020年12月。

至于違約金，校方稱，根據其與學校簽署的引進高層次人才協議及《暫行規定》，其應按以“個人近三年內年均收入×未完成服務期時間（年數）”標準支付違約金，具體金額為：146076.94×1.25=182,596元。

2019年12月16日，王守正正式辦理了調離手續，并且繳納了違約金18.2596萬元人民幣。

不滿高額違約金提出仲裁，被駁回全部請求

2019年12月22日，王守正不滿高額違約金向江西省勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求歸還違約金18.2596萬元人民幣。

按申請人王守正的說法，他在2012年5月入職時與校方簽訂的《引進高學歷人才協議書》沒有規定若在校評職稱，要另加五年服務期，并且在2015年評副教授職稱時，也沒有人告知他有文件規定要加五年服務期，更沒有與學校簽訂任何相關協議。

“如果有這樣告知，（我）也可能不評職稱，或者說評了就去遵守。”王守正說道。

對此，被申請人南昌某高校在仲裁裁決書中辯稱：

《暫行規定》并非首次出臺，而是原文件《人事調配暫行規定》（南X發【2010】99號）的修訂版本，原文件和修訂版本出臺后均同步在學校教師辦公系統和學校人事處網站公開。2018年，修訂后的《暫行規定》規定“在學校工作期間評定了高級專業技術資格人員的服務期為5年”以及“同一人員應完成的各類服務期累計合并計算”。也就是王守正的服務期應在原有服務期6年的基礎上增加5年，截至2020年12月。

王守正稱，校方突然拿出2018年5月9日起執行的文件《暫行規定》讓其交“違約金”18.2596萬元，否則不予辦理調動手續。自己于2015年12月評定副教授職稱，文件是2018年制定的。這份文件在其評副教授之后才制定，從法理上應該對其不具有約束力。為了盡快辦理調動手續，自己被迫于2019年12月16日交給學校18.2596萬元人民幣。

關于王守正非自愿繳納違約金的說法，江西省勞動人事爭議仲裁委員會在仲裁裁決書（贛勞人仲字[2019]第614號）里認為：

申請人稱若不繳納違約金則無法完成調動前往新單位工作，其是被迫繳納的違約金。被申請人是出于人才引進考慮聘用了具有高學歷背景的申請人，并給予了其必要的培養，在職期間申請人也被聘為了高級技術職稱，若申請人選擇繼續留在學校顯然更符合被申請人的利益，本案中，申請人主動提出調離，其擁有繼續在被申請人處提供勞動至服務期滿或向被申請人支付違約金的選擇空間，但其不僅簽字承諾按服務期協議執行且向被申請人交付了違約金，申請人并無證據證明被申請人強迫其繳納違約金而剝奪其選擇權。

2020年5月8日，江西省勞動人事爭議仲裁委員會駁回王守正全部仲裁請求。

南昌某高校是否有權收取王守正調離的違約金？

今年5月19日，王守正向江西省南昌高新技術產業開發區人民法院提起上訴，請求法院依法判決被告（南昌某高校）向原告（王守正）返還以“不給辦理調動手續”為手段非法強制收取原告的莫須有的所謂“違約金”18.2596萬元。

南昌高新技術產業開發區人民法院在民事裁決書（（2020）贛0191民初1345號）中認為該案爭議焦點為：南昌某高校是否有權收取王守正調離的違約金？

南昌高新技術產業開發區人民法院認為：

南昌某高校作為教育單位，為管理學校師資、留住人才，在保障晉升人員享受應得的工資薪酬待遇情況下，通過頒行全校通行制度來確定服務期限，是正常行使學校管理權的行為，并不違法且合理正當。

王守正作為學校教職人員，在2018年5月學校發布規定后，即應當知曉學校關于服務期上述規定；特別是其在2019年9月申請離職后，又手寫注明“本人承諾按服務期協議執行”，并于2019年12月主動向南昌某高校繳納違約金，上述行為表明王守正充分知悉服務期條款，并自愿按照南昌某高校的規章制度交納違約金，順利辦理了離職手續。

現王守正仍主張按入職時的《引進高學歷人才協議書》約定，計算服務期，并主張南昌某高校退還違約金，缺乏事實和法律依據，不予支持。

8月10日，南昌高新技術產業開發區人民法院依照《中華人民共和國勞動法》第四條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條，《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議若干問題的規定》第一條的規定，駁回原告王守正的全部訴訟請求。

9月14日，王守正告訴澎湃新聞，他已于9月1日上訴至江西省南昌市中級人民法院，目前等待進一步審理。

律師：眾多勞動糾紛爭議焦點在于違約金金額

高校規定服務期和違約金制度是否合法合理？

上海市聯合律師事務所朱利霞律師認為，本案中，案涉某高校屬于事業單位，如果其為勞動者提供了專項培訓費用，對勞動者進行了專業技術培訓，根據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第1條及《勞動合同法》第22條的規定，用人單位是可以與勞動者約定服務期的。勞動者違反服務期約定，應當向用人單位支付違約金。

“上述關于服務期及違約金的約定，如果以‘全校通行制度’的形式來確定，需要經過職工代表大會等民主程序通過并公告或公示，且不能與法律、法規、規章及國家人事政策相抵觸。”朱利霞說道。

而上海申浩律師事務所王莉律師則持不同觀點。她認為，南昌某高校出臺的《暫行規定》第七條第（三）項規定：在學校工作期間評定了高級專業技術資格人員的服務期為5年。校方據此稱因評定副教授職稱未滿五年服務期需要交納“違約金”，評定副教授職稱既不屬于用人單位向勞動者提供專項培訓費用，又不是對勞動者進行專業技術培訓，不應約定違約金。因此該規定不具有合法性。

另外，王莉提出，《暫行規定》第十四條規定：未完成服務期的人員申請調離學校或辭職的，需承擔未完成服務期的違約責任（1）退回學校已支付的人才基金和繼續教育培訓費用（2）以“個人近三年內年均收入*未完成服務期時間（年數）”標準支付違約金。明顯超越了法律規定“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”的上限，違反法律強加勞動者違約責任。“綜上，高校通過頒行全校通行制度來確定服務期限以及違約金，以上制度規定不僅不合理，更不合法。”

上述兩位律師認為，高校約定合適的服務期及違約金在現行國內環境之下有一定的必要性，但同時也存在局限性。

朱利霞稱，一般高校培養具有相應職稱的員工，可能需要用到高校本身的資源并支付一定的培訓經費，約定合適的服務期及違約金，對于留住人才，尤其是中西部高校，保持高校人才的穩定性具有一定的意義。然而，違約金如果遠超過培訓費用，可能不具有法律約束力；但如果違約金過低，可能對勞動者的約束力不強。

在實踐中，一般勞動者愿意就其違反服務期向用人單位支付一定額度的違約金，但是關于違約金的支付金額，雙方存在較大爭議。

朱利霞舉例稱，《勞動合同法》第22條規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但在實踐中，如果按照實際培訓費用計算違約金，存在一定的困難，所以很多用人單位會給出一個具體的違約金金額或者將年工資的倍數作為計算違約金的標準。但這個計算方法一般勞動者都無法認可。導致很多糾紛的爭議焦點不在于是否應該支付違約金，而在于實際支付的違約金金額。在審判實踐中，有些地方性法院是支持用人單位主張的違約金適當超過培訓費的金額。

“學校制定制度的靈活性應當在制定的過程中體現，即通過科學、合理、合法的民主程序，對學校的制度不斷細化和完善。”王莉說，這樣既能保護學校的整體利益，又能保障勞動者的流動自由。